Mistä on hyvä johtaminen tehty?

teksti: Anne Nissinen 14.08.2013

Heikko työhyvinvointi maksaa vuosittain 30 miljardia euroa, josta suurin osa koostuu ennenaikaisista eläkkeelle jäämisistä (TTT-lehti 2/2012). Johtamisella on suuri vaikutus työhyvinvointiin. Työhyvinvointia ja yrityksen menestystä lisää luottamus. Sari Häkkisen väitöskirjan mukaan luottamusta lisäävät johtajan ominaisuudet olivat johtajan kyvykkyys ja pätevyys yrityksen johtamisessa, tinkimätön ja lahjomaton käytös, hyväntahtoisuus sekä toimiminen tasapuolisena esimerkkinä alaisille. Sen sijaan luottamusta vähentää alaisten jaottelu ulko- ja sisäpiiriin.

Taloussanomat (23.7.2013) puolestaan listaa hyvän nykyaikaisen johtajan ominaisuuksiksi: eturintamasta johtamisen, modernin teknologian ymmärtämisen, esimerkin näyttämisen, herkkyyden arvostamisen ja jakamiseen uskomisen. Tässä jakamisella ei kuitenkaan tarkoiteta henkilökohtaisten asioiden jakamista, vaan käskyjen taustoittamista.

Toisaalta huonon johtajan tunnistaa Taloussanomien (25.1.2013) mukaan siitä, että tämä ei saa tuloksia aikaan tai tuottaa niitä väärällä tavalla, on piittaamaton, haluaa hyvän aseman, mutta ei välitä toiminnan tarkoituksesta, tekee helposti lupauksia, joita ei pidä, luokittelee ihmisiä osaamattomiksi, noudattaa vain sääntöjä, mutta ei uskalla luoda uutta, päästää lahjakkuudet menemään, ottaa kunnian muitten töistä, tai nostaa asiat ihmisten yläpuolelle.

Emeritaprofessori, psykoterapeutti Marita Paunonen-Ilmonen (Länsiväylä 2.4.2012) puolestaan sanoo, että esimiehen tärkein väline on puuttuminen. "Jos ongelmiin ei puututa ja muutoksen toteutumista valvota, esimies laiminlyö tehtävänsä." Työyhteisön näkeminen kokonaisuutena, ja ongelmiin puuttuminen puolestaan vaatii esimieheltä tiettyä etäisyyttä alaisiinsa. Sopivaa ei ole kuulua työpaikan piilo-organisaatioihin tai jakaa henkilökohtaisia tai perheen ongelmia työntekijöiden kesken. "Jos olet työntekijän ystävä, et välttämättä uskalla olla esimies." Tämä väistämättä tekee yksinäisyydestä osan johtajuutta. Paunonen-Ilmonen toteaakin, että esimiehen työtaakkaa voidaan helpottaa johdon työnohjauksella, ja että esimiehellä olisi hyvä olla vaitiolovelvollinen ja työyhteisön ulkopuolinen ohjaaja, jolle voi puhua työasioista.

Suomi on EU:ssa organisaatiouudistusten ykkösmaa, tutkimuslaitoksia yhdistetään ja uusia organisaatioita ja rakenteita luodaan. Täytyisikö uudistusten ulottua myös henkilövalintoihin? Olisiko syytä miettiä, millaista johtajuutta haetaan, ja tuleeko naapurihuoneessa istuvasta parhaasta kaverista paras esimies. Vai pitäisikö johtajuutta etsiä kauempaa?